قدیمی بودن و ریشه‌دار بودن مفهوم رفتار سازمانی، به آن معنی نیست که دانش مدیریت رفتار سازمانی هم تا همین حد، قدمت و سابقه دارد: از عمر رسمی این رشته، صرفاً چند دهه می‌گذرد.
البته این را هم باید بگوییم که طی یک یا دو دهه‌ی اخیر، رفتار سازمانی به شکل ویژه‌ای مورد توجه قرار گرفته و اهمیت رفتار سازمانی را بیش از پیش به رسمیت شناخته‌اند.
کتاب‌های گوناگونی با عنوان مدیریت رفتار سازمانی تألیف شده و در دانشگاه‌ها و مراکز آموزش مدیریت تدریس می‌شوند؛ اما بی‌تردید شناخته‌شده‌ترین کتاب در میان آنها، کتاب مدیریت رفتار سازمانی نوشته‌ی استیفن رابینز است.
ما هم در متمم، با وجودی که از انواع منابع و مآخذ استفاده می‌کنیم، اما می‌کوشیم که چارچوب کلی و عناوین بحث‌مان از الگو و چارچوبی که رابینز تعریف کرده، فاصله نگیرد.
وقتی می گوییم رفتار سازمانی، باید تعریف خودمان را از واژه‌ی سازمان مشخص کنیم و بگوییم سازمان چیست.
سازمان را می‌توان مجموعه‌ای از افراد در نظر گرفت که در کنار هم و با هماهنگی هم کار می‌کنند تا به هدف‌های فردی و جمعی خود برسند.
رفتار سازمانی در این نقطه متولد می‌شود. تلاش انسانها برای ایجاد همگرایی و همسویی بین انسانها و ساختارهای انسانی. بین فرد و سازمان. طوری که با کمترین هزینه و اصطکاک، خواسته‌های همه تامین شود.
برای این‌که بهتر درک کنید رفتار سازمانی چیست، مناسب است که صحبت‌های نیگل نیکولسون استاد مدرسه کسب و کار لندن را که در مقدمه‌ی دائره‌المعارف رفتار سازمانی آمده بخوانید:
رفتار سازمانی، بررسی رفتار انسانها در محیط سازمانی و بررسی رفتار سازمانها در محیط اقتصادی و اجتماعی است.
با این تعریف، قسمت عمده‌ی آنچه ما امروز، به عنوان ارزشمندترین دستاوردهای زندگی بشر می‌شناسیم و همینطور قسمت عمده‌ی آنچه امروز موجب نفرت و شرمساری نسل بشر است، به نوعی با رفتار سازمانی ما مرتبط بوده است:
از ساخته شدن دیوار چین، تا جنایات هیتلر؛ از تولید اتوموبیل تا همه جنگ‌های بزرگ بشر؛ از مذاهب تا سیستم‌های ارتباطی در جامعه.
حتی در سطح فردی هم، ریشه‌ی بخش عمده‌ای از موفقیت‌ها و شکست‌های ما را می‌توان در ساختارها و رابطه‌های سازمانی جستجو کرد.
پاسخ به این سوال ساده نیست؛ چون ابتدا باید مشخص شود که منظور ما از دو واژه‌ی «علم» و «مستقل» چیست.
اما شاید این پاسخ کمک‌کننده باشد که:
رفتار سازمانی، با علومی مثل روانشناسی و فیزیک و شیمی و مانند این‌ها، کمی تفاوت دارد: چون بسیاری از داشته‌های خود را از علوم دیگر وام گرفته است.
البته همه‌ی رشته‌های علمی از رشته‌های دیگر، کمک می‌گیرند و حتی گاهی این کمک‌گرفتن‌ها در حدی است که شاخه‌های دانش بین‌رشته‌ای شکل می‌گیرد.
اما رفتار سازمانی، بیش از آن‌که یک دانش بین‌رشته‌ای باشد، یک دانش چندرشته‌ای است و بخش غالب مطالب آن، از قرار گرفتن داشته‌ها و دانسته‌های رشته‌های دیگر گرد آمده است.
می‌توانید فرض کنید عده‌ای متخصص، به سراغ رشته‌هایی مانند روانشناسی شناختی، روانشناسی اجتماعی، کار تیمی، مدیریت استرس، تصمیم گیری، شخصیت شناسی، انگیزش و سایر مباحث مرتبط با علوم رفتاری رفته‌اند و هر چیزی را که دانستن آن برای یک فرد فعال در یک سازمان مورد نیاز بوده، گلچین کرده و تحت عنوان مدیریت رفتار سازمانی ارائه کرده‌اند.
می‌توان گفت کسی که رفتار سازمانی و آموزش آن را پایه‌گذاری کرد، چستر بارنارد است.
او در نیمه‌ی اول قرن بیستم، در نوشته‌ها و سمینارهای خود به این نکته پرداخت که: «رفتار انسانها در محیط سازمان، با رفتار آنها خارج از محیط سازمان متفاوت است».
از سوی دیگر بارنارد تأکید داشت که هر یک از ما انسانها همزمان عضو چند سازمان مختلف هستیم و هر یک از آنها، در شکل‌گیری نگرش و قضاوت‌ها و رفتارهای ما سهم دارند.
چستر بارنارد هم‌چنین در میان نظریه‌پردازان مدیریت، از جمله نخستین کسانی بود که تأکید می‌کرد همه‌ی انگیزه‌های انسانی را نمیتوان در عوامل اقتصادی خلاصه کرد.
بارنارد انگیزاننده‌های متنوعی از جمله موارد زیر را مطرح کرد و مورد توجه قرار داد:
بر این اساس، می‌توان گفت او نخستین کسی است که معتقد است رفتار سازمانی (به معنای رفتار در سازمان) با رفتار به معنای عام آن متفاوت است و باید به شکل مستقل برای مطالعه و درک آن، وقت گذاشته شود.
تقریباً تمام صاحب‌نظران رفتار سازمانی، چارچوب مشابهی را برای آموزش رفتار سازمانی در نظر گرفته‌اند: آنها رفتار سازمانی را در سه سطحِ فردی، گروهی و سازمانی بررسی می‌کنند:
در این سطح که به عنوان سطح فردی (Individual Level) شناخته می‌شود، به آنچه در درون فرد می‌گذرد می‌پردازند.
مباحثی مانند یادگیری، ادراک، خلاقیت، انگیزش، شخصیت، تعارض، الگوهای رفع تعارض و موضوعاتی از این دست مورد توجه قرار می‌گیرند.
در این سطح که آن را به عنوان سطح گروهی (Group Level) می‌شناسند، به حضور فرد در جمع و آنچه در یک گروه انسانی می‌گذرد توجه می‌شود.
مباحثی مانند کاریزما، قدرت، رفتار گروهی، شبکه و شبکه‌سازی، کار تیمی، تقسیم نقش‌ها، مراحل مختلف در چرخه عمر گروه (از شکل‌گیری تا انحلال) و هنجارهای گروهی از جمله موضوعات پایه در این لایه محسوب می‌شوند.
در بالاترین سطح که به آن سطح سازمانی (Organizational Level) گفته می‌شود، سازمان را به عنوان موجودی مستقل با ویژگی‌ها و قابلیت‌ها و محدودیت‌های خاص خودش در نظر می‌گیرند.
در این لایه، موضوعاتی مانند فرهنگ سازمانی، تغییر سازمانی و مدیریت تحول، همسو کردن افراد جدید با سازمان، طراحی سازمان، ساختار سازمانی و اثربخشی سازمانی مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرند.
در بیشتر دوره‌های آموزش رفتار سازمانی، هر یک از مباحث زیرمجموعه‌ی رفتار سازمانی، معمولاً در حد یک یا دو جلسه خلاصه می‌شوند و به سرعت از روی آنها عبور می‌کنند.
البته با توجه به محدودیت فضا و منابع و امکانات – خصوصاً در کلاس‌های فیزیکی – واقعاً چاره‌ای جز این وجود ندارد که صرفاً به نکات مهم مدیریت رفتار سازمانی و اصول رفتار سازمانی پرداخته شود.
اما کاری که ما در متمم انجام داده‌ایم، کمی متفاوت است. ما تصمیم گرفته‌ایم درس‌های پایه‌ی محدودی را در رفتار سازمانی مطرح کرده و سپس، هر یک از مباحث مرتبط را در قالب یک مجموعه درس تخصصی ارائه کنیم.
انواع تصمیم‌گیری، اخلاق در تصمیم‌گیری، فرایند تصمیم گیری، خرده‌مهارت‌های مرتبط با تصمیم گیری، محدودیت‌های موجود در تصمیم‌گیری و تصمیم‌گیری شهودی از جمله مباحثی هستند که در کتاب‌ها و کلاس‌های رفتار سازمانی، به شکل بسیار مختصر (هر یک در حد چند جمله یا یکی دو مثال) مطرح می‌شوند.
ما تصمیم گیری را در متمم در قالب دو درس مستقل ارائه کرده‌ایم و طبیعتاً لازم نیست دوباره آن مباحث را به شکل مختصر و ناقص، در آموزش رفتار سازمانی تکرار کنیم:
انسانها همواره در محیط سازمانی خود با انواع تعارض‌ها مواجه می‌شوند. تعارض با خود، با دیگران و با اهداف و برنامه‌های سازمان.
اما همان‌طور که حتماً شنیده و خوانده‌اید، حذف کامل تعارض – به فرض آن‌که ممکن هم باشد – مطلوب نیست. از بین رفتن تعارض، پویایی محیط را کاهش می‌دهد و تعارض شدید، اعضای سازمان را مستهلک میکند.
به همین علت، حفظ تعارض در یک سطح متوسط، از جمله هدف‌هایی است که مدیران باید آن را دنبال کنند.
از سوی دیگر، مباحث مذاکره و تعارض با یکدیگر گره خورده‌اند: اگر تعارض وجود نداشت، بسیاری از مذاکره‌ها غیرضروری بود و اگر مذاکره نباشد، تعارض‌ها به سادگی و با هزینه‌ی کم، قابل‌حل نیستند.
به همین علت معمولاً بخشی از سرفصل‌های مدیریت منابع انسانی به مدیریت تعارض و مذاکره اختصاص پیدا میکند. ما در این مورد هم مانند تصمیم گیری، این دو موضوع را در قالب دو درس مستقل آموزش داده‌ایم تا مطمئن باشیم یادگیری عمیق و کاربردی و با اثرات بلندمدت به وجود می‌‌آید:
با توجه به سه سطحی که برای مدیریت رفتار سازمانی تعریف شد (فرد، گروه، سازمان)، واضح است که باید کار تیمی به عنوان یکی از سرفصل‌های رفتار سازمانی در نظر گرفته شود؛ چرا که فعالیت فرد در جمعی از انسانها، نیازمند آگاهی از اصول و مبانی کار تیمی است.
مجموعه درس‌های اصول کار تیمی با همین هدف در متمم گنجانده شده‌اند:
کاریزما و رهبری در مدیریت رفتار سازمانی جایگاه ویژه‌ای دارند.
بخش قابل‌توجهی از این مباحث، از علوم سیاسی وارد رفتار سازمانی شده‌اند. به عنوان مثال، تاریخچه کاریزما به بحث‌های ماکس وبر (جامعه‌شناس معروف) بازمی‌گردد.
رهبری گروه‌های اجتماعی هم از نظر زمانی، سال‌ها قبل از رهبری کسب و کار مطرح شده است.
بنابراین می‌توان این بخش را از جمله موضوعاتی دانست که مدیریت رفتار سازمانی به شکل محسوسی از رشته‌های جامعه‌شناسی و علوم سیاسی وام گرفته است.
انگیزش و هیجان از جمله مباحث مربوط به سطح فردی (Individual Level) مدیریت رفتار سازمانی محسوب می‌شوند. وقتی از انگیزش در مدیریت رفتار سازمانی حرف می‌زنیم، در پی پاسخ سوالات متعددی هستیم که از جمله‌ی آنها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
همه‌ی ما استرس را در محیط کار و زندگی شخصی تجربه کرده‌ایم. ویژگی استرس در محیط کار (یا اصطلاحاً استرس شغلی) این است که مدیریت بخشی از آن بر عهده‌ی مدیران است.
در زندگی شخصی، هیچ‌کس دیگری غیر از خودتان نیست که بتواند روی سطح استرس‌تان تأثیر بگذارد؛ اما این‌جا (در رفتار سازمانی) بحث ما این است که اتفاقاً مدیران می‌توانند با تغییرات مختلف در تعریف شغل و وظایف افراد، استرس آنها را کاهش دهند.
ما هنوز درس استرس شغلی را در متمم تعریف و تدوین نکرده‌ایم. بنابراین آنچه فعلاً در دسترس شماست، مجموعه‌ی مدیریت استرس است که بیشتر به جنبه‌های فردی استرس می‌پردازد:
شخصیت شناسی به چند علت، به عنوان یکی از درس‌های اصلی رفتار سازمانی در نظر گرفته شده است.
از جمله‌ی این علت‌ها می‌توان به اهمیت به رسمیت شناختن تفاوت‌های فردی انسانها اشاره کرد. نکته‌ای که اگر تک تک ما و نیز مدیران‌مان آن را فراموش کنیم و انتظار داشته باشیم که همه مثل هم باشند و مثل هم کار کنند و عوامل یکسانی آنها را برانگیزد یا ناامید کند، به جای مدیریت انسانها به مدیریت گله (Herd Management) سوق پیدا خواهیم کرد.
ما در متمم بحث شخصیت شناسی را به شکلی گسترده‌تر و عمیق‌تر از آنچه در رفتار سازمانی تدریس می‌شود، تدوین و ارائه کرده‌ایم:
رفتار سازمانی به جنبه‌های انسانی در محیط کار می‌پردازد و طبیعتاً در دل خود، دو پیام دارد: یکی برای مدیران و یکی برای همکاران و کارکنان آنان (در واقع اعضای سازمان).
درس رفتار سازمانی به مدیران نشان می‌دهد که معنای واقعی مدیریت سازمان چیست و این کار چه چالش‌ها و تبعاتی دارد.
مدیران باید بپذیرند که کارکنان حق دارند به خودشان و خواسته‌ها و آرزوها و اولویت‌هایشان هم فکر کنند.
و نیز این‌که کارکنان حق دارند همزمان با کار کردن و عشق ورزیدن به کار خود، از حقوق و خواسته‌هایشان هم حرف بزنند؛ مرخصی هم بخواهند؛ به رشد و پیشرفت هم فکر کنند؛ و مثلاً از کم بودن یادگیری گله داشته باشند.
به طور خلاصه، نمیتوان از کارکنان یک سازمان خواست در لحظه ورود به سازمان، همه دغدغه‌ها و خواسته‌ها و اولویت‌های شخصی خود را به کناری بگذارند و به عنوان چرخ‌دنده‌ای در یک ساختار بزرگ مکانیکی مشغول به کار شوند.
درس مدیریت رفتار سازمانی، پیام مهمی هم برای کارکنان سازمان دارد. این‌که: «سازمان برای یک هدف جمعی شکل گرفته است.»
اگر قرار بود هر کس زندگی شخصی و اهداف شخصی خود را داشته باشد و فقط به آنها فکر کند، لازم نبود چیزی به نام سازمان شکل بگیرد.
پس به همان اندازه که من به خودم و خواسته‌هایم فکر می‌کنم، باید اهداف سازمانی را هم به رسمیت بشناسم:
سازمان هم حق دارد اولویت‌های خودش را مطرح کند؛ از من بخواهد که برای دستیابی به آنها تلاش کنم و حتی اگر کسانی را دید که می‌توانند این اهداف را بهتر و مناسب‌تر از من محقق کنند، آنها را به من ترجیح دهد.
هم‌چنان‌که من هم اگر سازمانی را ببینم که منافع و اهداف من را بهتر تأمین میکند، احتمالاً در تغییر موقعیت شغلی خود، تردید نخواهم کرد.
